Annonce pour recruter un commercial : structure et exemple

COMMENT RÉDIGER UNE ANNONCE POUR RECRUTER UN COMMERCIAL QUI ATTIRE LES BONS PROFILS ?

Une bonne annonce de commercial se lit comme une page de vente : elle promet un résultat au candidat (ce qu'il va gagner, vendre, apprendre), pas une liste de qualités exigées. Elle tient en sept blocs : titre, mission, rémunération chiffrée, profil, process, preuves, appel à l'action.

La même erreur revient chez beaucoup de fondateurs que j'accompagne : ils écrivent une fiche de poste, pas une offre.

Une fiche de poste décrit ce que TOI tu veux. Une offre décrit ce que LUI va y gagner.

Un commercial performant a déjà un job, des recruteurs sur LinkedIn et souvent deux ou trois propositions. Tu n'es pas en position de force. Dans ma masterclass sur le recrutement, je le dis cash : si tu te sens en position de force face à tes candidats, c'est que tu recrutes des profils trop faibles.

Voici donc comment je construis une annonce de A à Z, avec un exemple complet à copier plus bas.

QUELLE EST LA STRUCTURE D'UNE BONNE ANNONCE POUR UN COMMERCIAL ?

Une bonne annonce de commercial répond, en une seule lecture, à sept questions : quel poste et où, quel contrat, combien je gagne, qu'est-ce que je vends et à qui, comment je suis évalué, comment se passe le recrutement, et pourquoi cette boîte. Si une réponse manque, le meilleur candidat ne postule pas.

Un outil de génération d'offres comme Skipcall liste les mêmes questions : intitulé, lieu et télétravail, contrat, rémunération, ce que le candidat vendra, comment on mesure la réussite, étapes du recrutement (page consultée en novembre 2026).

Voici l'ordre que j'applique.

1. Le titre

Un titre qui dit le métier réel. « Setter B2B (prise de rendez-vous, 100 % LinkedIn) » bat « Business Developer H/F ». Mets la mention H/F ou équivalent, c'est la règle de base.

2. L'accroche de trois lignes

Qui tu es, ce que tu vends, à qui, et pourquoi ce poste existe maintenant. Exemple : « On aide des agences B2B à signer des clients. On cherche notre deuxième setter parce que le premier a rempli son agenda de closing. »

3. La mission, racontée comme une journée type

Pas « Prospecter et développer le portefeuille ». Plutôt : « Chaque matin, tu envoies 30 messages LinkedIn à des dirigeants d'agences. L'après-midi, tu qualifies les réponses et tu bloques des créneaux dans l'agenda du closer. » Une journée type vaut mieux que dix verbes d'action.

4. La rémunération, chiffrée

C'est la section la plus lue. Je la détaille dans la partie suivante.

5. Le profil, en deux listes

Trois ou quatre indispensables, puis un « plus ». Skipcall le résume bien : séparer l'indispensable du « plus » élargit le vivier sans baisser le niveau. Une annonce avec douze critères obligatoires fait fuir les bons et attire ceux qui mentent.

6. Le process, étape par étape

Formulaire, appel de sélection, cas pratique, échange avec le fondateur, réponse sous X jours. Un candidat qui sait à quoi s'attendre postule plus facilement.

7. L'appel à l'action

Un seul : un lien vers un formulaire court, pas « envoyez CV et lettre de motivation ».

QUELLE RÉMUNÉRATION AFFICHER DANS L'ANNONCE D'UN COMMERCIAL ?

Affiche un fixe en fourchette brute annuelle, le variable avec son mode de calcul, et la rémunération totale à objectif atteint (OTE). Un commercial compare d'abord les chiffres : une annonce sans montant est écartée avant d'être lue.

Aujourd'hui, afficher la rémunération n'est pas obligatoire en France. Le cabinet CMS le rappelle dans son analyse de la directive européenne sur la transparence salariale, publiée en juin 2025 : le ministère du Travail a indiqué vouloir interdire les offres qui l'omettent. La directive prévoit aussi qu'on ne peut plus demander son historique de salaire au candidat. À la date de cette source, la transposition n'était pas confirmée : vérifie l'état du droit au moment où tu publies. Dans tous les cas, afficher tes chiffres est un avantage de recrutement.

Les quatre éléments à écrire

→ Le fixe, en brut annuel : une fourchette, par exemple « de [X] à [Y] € brut par an selon expérience ».

→ Le variable : pourcentage ou montant à 100 % de l'objectif, sur quelle base (CA signé, rendez-vous tenus, opportunités acceptées), à quelle fréquence il est versé.

→ Le plafond : variable plafonné ou déplafonné, avec ou sans accélérateur au-dessus de l'objectif.

→ L'OTE : fixe plus variable à 100 % de l'objectif. C'est le chiffre que le candidat retient.

Montre ce que l'on touche quand on rate

Skipcall conseille de présenter un exemple à 50, 80, 100 et 120 % de l'objectif, et de dire combien de commerciaux atteignent l'objectif. Un variable qui n'est jamais atteint est une promesse vide, et les bons candidats le devinent.

Pour un SDR ou un setter, base le variable sur les rendez-vous

Le même outil recommande de calculer le variable d'un SDR sur les rendez-vous tenus ou les opportunités acceptées, pas sur le CA signé : plus juste et plus lisible. Le setter ne contrôle pas le closing : le payer dessus n'a pas de sens. Pour le détail des modèles, lis combien payer un setter et combien payer un closer.

Et le marché ?

Pour caler ta fourchette, regarde les grilles par poste du cabinet Michael Page (calculateur de salaire, étude 2025 citée sur la page). Je ne te donne pas de chiffres moyens ici : ils changent selon la ville, le secteur et le ticket moyen, et je n'ai pas de source publique que je puisse citer proprement.

À QUOI RESSEMBLE UN EXEMPLE D'ANNONCE POUR RECRUTER UN COMMERCIAL ?

Voici une annonce complète pour un setter, à adapter. Les montants entre crochets sont à remplacer par les tiens : ce sont des champs vides, pas des chiffres de marché.

Setter B2B, prise de rendez-vous LinkedIn (H/F), CDI ou freelance, [ville] ou 100 % remote

On aide des agences B2B à signer des clients. Notre closer passe six appels par jour : on cherche un setter pour remplir son agenda avec des dirigeants qualifiés.

Ta journée

→ Tu contactes chaque matin 30 dirigeants d'agences sur LinkedIn, avec une approche que tu personnalises.

→ Tu réponds aux messages, tu qualifies (budget, besoin, décideur) et tu réserves un créneau dans l'agenda du closer.

→ Le vendredi, tu fais le point avec nous sur ce qui marche et ce qui ne marche pas.

Ce que tu gagnes

→ Fixe : de [X] à [Y] € brut par an.

→ Variable : [Z] € par rendez-vous tenu et qualifié, déplafonné.

→ OTE à 100 % de l'objectif ([N] rendez-vous tenus par mois) : [total] € brut par an.

→ À 80 % de l'objectif : [total] € brut. À 120 % : [total] €.

→ [N] setters sur [M] ont atteint l'objectif le trimestre dernier.

Ce qu'on cherche

→ Tu as déjà fait de la prise de rendez-vous ou de la prospection B2B, avec des résultats que tu peux chiffrer.

→ Tu écris bien, en français, des messages courts.

→ Tu es disponible à plein temps.

→ Un plus : tu connais le marché des agences ou des services B2B.

Comment ça se passe

Formulaire de cinq minutes, appel de 30 minutes, semaine test rémunérée, réponse sous 7 jours.

Postuler : [lien vers le formulaire]. Ajoute une vidéo de 30 secondes à deux minutes où tu te présentes.

Et un point de plus : si ton annonce dit « candidat dynamique et motivé », supprime la ligne. Elle ne veut rien dire.

COMMENT ATTIRER LES MEILLEURS COMMERCIAUX AVEC TON ANNONCE ?

Pour attirer les meilleurs commerciaux, vends le poste comme tu vends ton offre : une promesse claire, une vision, des preuves et un formulaire qui filtre. Ce qui marche chez moi, c'est une page de candidature, une courte vidéo qui présente le poste, et du volume de diffusion.

Ma méthode, décrite dans ma vidéo sur mes systèmes de recrutement, est la même que celle de l'acquisition. L'offre d'emploi, c'est ton offre. Ta marque employeur, c'est ton marketing. Les canaux de diffusion, c'est ton trafic.

Un formulaire qui sert de page de vente

Je centralise les candidatures dans un formulaire (Tally, Notion ou Typeform, peu importe). Il explique les bénéfices du poste, la disponibilité attendue, le niveau d'expérience, et demande une présentation vidéo de 30 secondes à 2 minutes. Cette vidéo te dit en dix secondes si la personne sait parler à une caméra, donc à un prospect.

Une courte vidéo qui vend le poste

Je fais une vidéo où je décris la vision de l'entreprise à deux ou trois ans. Les meilleurs profils ont déjà un emploi : ils ne changent que pour un projet qui leur donne envie.

Du volume, plus que de la finesse

Si 100 personnes voient ton offre et que 20 candidatent sérieusement, tu choisis le meilleur parmi 20 : un top 5 %. Avec 1 000 personnes qui la voient et 200 candidatures sérieuses, tu choisis dans le top 0,5 %. Ce sont mes ordres de grandeur, tirés de ma propre expérience, pas une étude. Pour un poste, j'ai envoyé plus de 450 messages, comme je le raconte ici.

Prépare tes questions d'entretien

Une fois les candidats qualifiés, je passe par un appel de sélection avec des questions précises. Tu trouveras les questions à poser dans notre article sur les questions à poser en entretien à un commercial.

OÙ PUBLIER SON ANNONCE POUR RECRUTER UN COMMERCIAL ?

Publie ton annonce sur plusieurs canaux à la fois : un job board généraliste comme Indeed, tes réseaux (LinkedIn), et surtout de la chasse directe. Les meilleurs commerciaux sont rarement en recherche active, il faut aller les chercher.

La chasse directe, mon canal n°1

Sur LinkedIn, je cherche par exemple des setters en poste en France : 300 résultats. Je lance une campagne simple par message LinkedIn et email : « Je recherche un setter, j'ai vu ton profil, voici l'annonce. » C'est de la prospection, avec des candidats à la place des clients. Je détaille ce système dans ma masterclass.

Si tu recrutes sur un budget serré, pense aussi à l'option freelance, détaillée dans comment recruter un commercial indépendant, ou à l'externalisation : un SDR externalisé ou interne, le coût comparé.

QUELLES ERREURS ET QUELLES MENTIONS ILLÉGALES ÉVITER DANS UNE ANNONCE ?

Une annonce ne doit contenir aucun critère discriminatoire : âge, sexe, origine, apparence, situation de famille… sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante. En pratique, pour un commercial, il n'y en a pas. Évite aussi les formules vagues, le jargon et les promesses de salaire que tu ne tiens pas.

Le cadre légal

France Travail rappelle que la règle générale vient de l'article L.1133-1 du Code du travail : un motif discriminatoire n'est admis que s'il constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante de l'emploi offert (page consultée en novembre 2026, FAQ France Travail). Pour un poste de vente, « jeune et dynamique » est donc une mauvaise idée, juridiquement et commercialement.

Les erreurs que je vois le plus

→ Une liste de douze critères obligatoires. Les bons profils se disent qu'ils ne cochent pas toutes les cases et ne postulent pas.

→ Aucun chiffre sur la rémunération. Le candidat suppose le pire.

→ Un variable irréaliste, que personne n'atteint.

→ « Rejoins une équipe dynamique dans une ambiance familiale ». Ça ne dit rien du poste.

→ Un process flou, sans délai de réponse.

→ Un recrutement à l'entretien seul. Je préfère juger un commercial sur pièce : j'ai un système de semaine test et de récap du vendredi, décrits dans ces vidéos.

Pense aussi à la suite

Une annonce attire, mais ne garantit rien. Il faut ensuite choisir le bon profil, le bon moment et le bon statut. Si tu hésites entre les deux rôles, lis setter ou closer : lequel recruter en premier et recruter un setter et un closer quand tu vends des services B2B. Si tu veux creuser le rôle, voici la définition d'un SDR.

QUAND RECRUTER UN COMMERCIAL, ET PAR OÙ COMMENCER ?

Recrute un commercial quand tu passes ton temps en rendez-vous de vente ou de prospection et que cela t'empêche de faire autre chose. Mon repère : mon prochain recrutement est la personne qui prend la tâche qui remplit le plus mon calendrier.

C'est la méthode que je décris dans ma masterclass. Pour ma part, j'ai commencé par un assistant virtuel, puis un setter à plein temps, puis un head of acquisition, un head of product, un head of sales et enfin un head of contenu. Chaque étape a répondu à un goulot dans mon agenda.

Si tu diriges une agence et que c'est ton premier recrutement, lis recruter son premier salarié quand on dirige une agence. Si tu veux le tableau complet, voici mes 7 systèmes pour recruter une équipe de A-players.

Et si tu te demandes si recruter est vraiment la bonne option face à un prestataire, la réponse dépend de ton chiffre d'affaires et de ton temps : j'ai écrit recruter un commercial ou externaliser.

TU VEUX QU'ON RELISE TON ANNONCE ENSEMBLE ?

Le recrutement et la délégation sont l'un des cinq sujets que je traite avec les fondateurs B2B que j'accompagne. Si tu veux qu'on regarde ton annonce, ton process et ta rémunération, réserve le diagnostic gratuit de 30 minutes.

Tu peux aussi suivre gratuitement la formation recrutement B2B : quand recruter, qui, combien payer, où trouver les talents, fiches de poste et onboarding.

À REGARDER EN VIDÉO

→ Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? : Mon funnel de recrutement : formulaire, vidéo, volume, chasse directe, sélection

→ Comment recruter des A-players en B2B  ? : Vendre la vision du poste pour garder des recrues engagées

→ Ne recrute jamais un cold caller sur entretien (la semaine test à 400 €) : Juger un commercial sur pièce plutôt qu'à l'entretien

POUR ALLER PLUS LOIN

→ Agence de prospection ou recrutement d'un commercial en interne : coût, délai et risque comparés

→ Agence de prospection à la performance : les 4 modèles

→ Cold email ou prospection LinkedIn : lequel choisir en B2B en 2026 ?

SOURCES

→ Générateur d'offre d'emploi commercial (Skipcall)

→ France Travail : critères discriminatoires dans les offres d'emploi

→ CMS : transposition de la directive sur la transparence des rémunérations dès l'embauche (juin 2025)

→ Indeed : publier une offre d'emploi

→ Michael Page : rémunération des fonctions commerciales

→ Valentin Thomy : Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? (YouTube)