Recruter et gérer ses 10 premiers employés : ma méthode

POURQUOI LE RECRUTEMENT EST LE LEVIER LE PLUS PUISSANT QUAND TU FAIS DÉJÀ DU CASH EN B2B ?

Parce que tu ne peux pas travailler deux, cinq ou dix fois plus. Une personne brillante, payée au bon prix et bien gérée, peut en revanche te rapporter plusieurs fois ce qu'elle te coûte. C'est ce qui a changé la trajectoire de ma boîte.

Quand j'ai tourné cette vidéo, j'avais 22 ans depuis quelques mois.

J'avais encaissé plus de 900 000 euros avec mon business B2B, en moins de deux ans.

Et j'avais dû recruter, former et gérer plus de 10 personnes.

Je ne travaille pas plus qu'il y a deux, trois ou quatre ans.

Par contre, je gagne 2 fois, 5 fois, 10 fois, 20 fois plus qu'avant.

Ce n'est ni l'IA ni l'acquisition. C'est le recrutement.

J'ai posé les grandes questions dans mes 7 systèmes pour recruter une équipe de A-players. Ici, je rentre dans le détail : qui recruter, combien dépenser, où trouver les meilleurs, comment les sélectionner et les gérer.

Une précision : je m'adresse aux fondateurs B2B qui font déjà du cash.

Si tu n'as encore aucun client, ton sujet, c'est l'acquisition.

QUELS SONT LES 5 RECRUTEMENTS QUI DÉTERMINENT TOUTE TA BOÎTE ?

Ce sont tes cinq premiers « head of » : opérations, contenu, acquisition, sales et product. Ce sont eux qui recruteront tous les suivants. Une erreur sur l'un d'eux, tu la paies très cher ensuite. Un tueur à ce poste construit son pôle à ta place.

La structure d'Offbound au moment de la vidéo :

→ Un head of operation, qui joue le rôle de CEO et coordonne tous les pôles.

→ Le pôle acquisition : un head of contenu, qui gère monteurs et community managers, et un head of acquisition, qui peut gérer un setter ou un business developer.

→ Le pôle sales : un head of sales, seul pour l'instant, qui recrutera les prochains commerciaux.

→ Le pôle delivery : un head of product, qui délivre les clients et veille à ce qu'ils soient contents.

→ L'admin, en général délégué : comptable, avocat, assistante virtuelle.

Pourquoi les cinq premiers comptent autant ?

Parce que mon head of acquisition recrute mes prochains setters. Mon head of sales recrute mes prochains commerciaux.

Si je me trompe sur eux, l'erreur se répète à chaque recrutement qui suit.

Et non, je n'ai pas commencé avec cette équipe, ni avec des dizaines de milliers d'euros par mois.

Quand je n'avais pas beaucoup d'argent, j'ai pris un assistant virtuel pour plein de petites tâches. Puis un setter à temps plein. Puis un head of acquisition à temps plein.

Quand on a eu beaucoup de leads, un head of product pour m'aider à délivrer les clients. Puis un head of sales. Le head of product est ensuite passé head of operation.

Et seulement récemment, un head of contenu à temps plein, pour YouTube, Instagram et LinkedIn. Étape par étape.

PAR QUEL RECRUTEMENT COMMENCER ?

Par le pôle qui prend le plus de place dans ton agenda. Prends ton calendrier actuel et colore chaque créneau selon ce que tu fais : delivery client, acquisition, vente, admin. La couleur qui domine, c'est ton recrutement prioritaire. Et sur ce point, tu es le seul à avoir la réponse.

C'est l'exercice du calendrier, le plus simple que je connaisse.

→ Delivery : tous les moments où tu délivres tes clients, que tu sois un SaaS ou une agence.

→ Acquisition : création de contenu, prospection, setting, ads, partenariats.

→ Sales : le temps que tu passes en appels de vente chaque semaine.

→ Admin : à mes yeux, la partie moins importante.

C'est exactement ce que j'ai fait, à chaque palier.

Quand je passais beaucoup trop de temps à délivrer mes clients, j'ai recruté un head of product. Je suis passé d'environ 20 heures de delivery par semaine à 3 heures : lui y passait 40 heures.

Quand 80 % de mon temps partait en acquisition, j'ai recruté un head of acquisition.

Quand mon seul travail est devenu d'enchaîner les appels de vente, peut-être six par jour, un head of sales.

Quand 80 % de mon temps est devenu de la création de contenu, un head of contenu.

Tu délègues la couleur qui domine, puis tu recommences. J'ai détaillé l'ordre dans lequel j'ai délégué les quatre blocs de ma boîte dans un article à part.

COMMENT SAVOIR SI TU PEUX TE PERMETTRE DE RECRUTER ?

Avec un système de profit. Tu pars de ton chiffre d'affaires, tu mets d'abord ta marge de côté, puis tu retires ce que te coûtent ton équipe actuelle et tes impôts. Ce qui reste, c'est ce que tu peux dépenser en plus chaque mois, sans toucher à ta marge.

« Il faut que je délègue, mais je ne sais pas si j'ai assez d'argent. » Voici le calcul que je fais, avec un exemple théorique.

Dans cet exemple, je peux dépenser 3 700 euros de plus par mois, tout en gardant 50 % de marge, en payant mes impôts et mon équipe.

Le système complet de comptabilité B2B est dans une masterclass gratuite de la communauté Skool.

COMBIEN UN EMPLOYÉ DOIT-IL TE RAPPORTER ?

Entre quatre et huit fois ce qu'il te coûte. Sous quatre, il y a un vrai problème. Au-dessus de huit, tu es en général sur un modèle plus technologique, type SaaS. Un employé qui te coûte 3 000 euros doit donc te rapporter au moins 12 000 euros.

On est là pour faire de la marge. C'est le but d'un recrutement.

Tu vas me dire : « Comment je mesure ce que me rapporte un head of product ou un head of contenu ? »

Poste par poste, c'est compliqué.

Alors fais simple.

Prends ton chiffre d'affaires total.

Divise-le par ta masse salariale.

Et vérifie que le rapport est bien entre 4 et 8.

J'ai aussi un short qui donne ma formule pour savoir combien payer ses employés.

POURQUOI TU DOIS RECRUTER COMME TU VENDS ?

Parce que le funnel est exactement le même. Ton offre devient une offre d'emploi, ton marketing devient ta marque employeur, ton trafic amène des candidats au lieu de prospects, ton appel de vente devient un appel de sélection. J'utilise les mêmes systèmes, en copier-coller, pour trouver des clients et des candidats.

Les gens sont tellement mauvais en recrutement.

Les fondateurs que j'accompagne demandent à des amis, vont un peu sur Malt, un peu sur LinkedIn. Et ils finissent par recruter des personnes qui coûtent cher, qui sont mauvaises et qui n'évoluent pas.

Il faut être aussi agressif en recrutement qu'en acquisition.

La seule différence : d'un côté des prospects, de l'autre des candidats.

COMBIEN DE CANDIDATS FAUT-IL POUR TROUVER UN TOP PROFIL ?

Beaucoup plus que tu ne crois. Avec 20 candidatures qualifiées, le meilleur n'est qu'un top 5 %. Avec 200, tu tiens un top 0,5 %. Vise environ 1 000 personnes qui voient ton offre d'emploi, et au moins 30 à 50 appels de sélection selon le poste.

L'erreur que tout le monde fait : contacter une, deux, trois personnes maximum. Alors qu'il faut contacter la terre entière.

Voici le calcul.

Le scénario classique : 100 vues sur ton questionnaire, 20 personnes vraiment qualifiées qui postulent, et tu choisis la meilleure des 20.

Un sur vingt, c'est le top 5 %. Et le top 5 %, ce n'est pas excellent. Tu vas presque à coup sûr tomber sur quelqu'un qui demande trop d'argent, ou qui n'est pas assez fort.

Maintenant, mets 1 000 personnes devant ton offre.

Si 200 personnes vraiment qualitatives postulent, tu as le top 0,5 %.

Ça change tout.

Quand un fondateur me dit « j'arrive pas à recruter, ils ne sont pas qualifiés, ils coûtent trop cher », je lui demande combien de personnes il a eues en appel.

S'il n'en a pas eu au moins 30, voire 50 selon le poste, le problème est là.

J'ai consacré un article entier à cette logique : recruter les 1 %, même quand personne ne te connaît.

COMMENT CRÉER UNE OFFRE D'EMPLOI QUI ATTIRE LES MEILLEURS ?

Traite-la comme une page de vente, pas comme un formulaire. Un questionnaire par poste, sur Tally, Notion ou Typeform, qui centralise toutes les candidatures et vend les bénéfices du job. Plus une vidéo où tu vends le poste. Les meilleurs candidats ont plein de propositions : c'est à toi de les convaincre.

« Je suis l'employeur, c'est moi qui ai le dernier mot » : c'est un mythe. Si tu te sens en position de force face à tes candidats, c'est que tu recrutes des personnes pas assez fortes.

Moi, je ne suis pas en position de force. Le head of contenu que je suis allé chercher avait bossé avec tous mes concurrents, il était très bien payé, il avait reçu de super offres.

C'était à moi d'aller vers lui et de lui vendre le poste. Pas l'inverse.

Le questionnaire

La page explique les bénéfices, les caractéristiques du job, la disponibilité attendue, l'expérience demandée.

À la fin, la personne doit envoyer une courte vidéo, entre 30 secondes et 2 minutes, pour se présenter.

La vidéo qui vend le job

Comme dans un système marketing classique, je fais une VSL : une vidéo de vente, sauf qu'ici elle vend le poste.

Pour convaincre quelqu'un de très bien payé ailleurs de rejoindre Offbound, il faut que j'y aille vraiment. Je lui explique la vision d'Offbound à un, deux, trois ans.

La page du questionnaire et le script de la vidéo de vente sont dans la mind map partagée sur la communauté Skool gratuite.

OÙ ALLER CHERCHER LES MEILLEURS CANDIDATS ?

Partout, et surtout là où ils ne cherchent pas. Les posts LinkedIn de recrutement marchent très bien, Malt, Indeed et les ads LinkedIn ou Meta complètent. Mais les meilleurs profils sont déjà en poste : il faut aller les démarcher en outbound, exactement comme des prospects.

Le contenu et les plateformes

Un post LinkedIn de recrutement bien fait, ça marche toujours. Récemment, un de mes posts a fait 190 likes et 60 000 impressions. Rien qu'avec lui, j'ai peut-être eu 30 à 40 candidatures ultra qualitatives.

Ensuite, Malt, Indeed, et de la publicité sur LinkedIn ou sur Meta.

Tout renvoie vers le même questionnaire, et toutes les réponses arrivent dans un seul tableau. C'est là que je trie les profils en A, B ou C.

L'outbound, le point le plus important

Voici comment je fais.

Quand je cherchais un setter, j'ai ciblé sur Sales Navigator les personnes en poste de setter, en France. 300 résultats.

Je lance une campagne automatisée par email et sur LinkedIn, avec un message très simple : « Hello, je recherche un setter, j'ai vu ton profil. Je t'envoie l'annonce. »

C'est le hack ultime. Je pense que 70 % des profils chez Offbound, je les ai recrutés comme ça : ils n'étaient pas en recherche d'emploi.

Je peux en lancer 200, 400, 500 d'un coup. Rien que pour mon head of contenu, j'ai envoyé des centaines de messages sur LinkedIn.

Il faut être une brute là-dessus.

Pour choisir ton outil de ciblage, le guide Sales Navigator ou Apollo de Dealflow compare les deux.

Une fois tout lancé, je ne fais rien pendant deux semaines. Quand je reviens, j'ai par exemple une soixantaine de candidatures. Là seulement, je trie. Puis c'est le même parcours qu'avec un prospect : qualification, messages WhatsApp, appel de sélection.

COMMENT MENER UN APPEL DE SÉLECTION SANS QUE LE CANDIDAT TE DISE CE QUE TU VEUX ENTENDRE ?

Ne parle jamais du poste au début. Annonce que c'est toi qui poses les questions, vérifie la motivation, le profil personnel, la disponibilité, l'expérience et les preuves concrètes, puis pitche le job à la toute fin. Sinon, le candidat te répond exactement ce que tu as envie d'entendre.

L'erreur que je vois chez beaucoup de fondateurs que j'accompagne : ils ouvrent l'appel avec « Bonjour, je suis Valentin d'Offbound, je cherche une personne très motivée, dispo 35 heures, engagée sur deux ans, qui sait faire ça. Et toi, qu'est-ce que tu peux faire ? »

Le candidat n'est pas bête : il va te répondre qu'il est dispo 35 heures et engagé sur deux ans.

Donc au tout début de l'appel, tu précises qu'on ne va parler ni de ta boîte ni du recrutement. C'est toi qui poses les questions.

→ La motivation et le profil personnel. Attention aux entrepreneurs cachés. Ce sont souvent les plus ambitieux, les meilleurs candidats. Et dans 3, 4 ou 6 mois, ils partent créer leur boîte. Il faut les déceler et ne pas les prendre.

→ La disponibilité. Même si c'est un tueur, s'il n'est dispo qu'à temps partiel, ça ne me va pas. Chez Offbound, tout le monde est à temps plein. Je veux être leur seul employeur.

→ L'expérience et les preuves concrètes. Empêche-le de bullshiter : pose des questions extrêmement précises, et surtout, fais-lui faire un cas pratique.

Seulement après, tu présentes le poste. Les réponses du candidat n'ont pas été influencées par ce que tu aurais pu dire.

FAUT-IL ÉCOUTER SON INTUITION QUAND ON RECRUTE ?

Oui, surtout quand elle dit non. Si ton intuition dit non, c'est un non catégorique, même si le candidat est parfait et pas cher. Si elle dit oui, ne l'écoute pas bêtement : fais une période d'essai, en général de deux semaines, pour vérifier concrètement qu'il est qualifié.

À chaque fois que j'ai eu un mauvais feeling et que je ne l'ai pas écouté, je l'ai vite regretté.

À chaque fois que j'ai eu un bon feeling et que je l'ai suivi, ça n'a jamais été une erreur.

Ma règle : c'est soit un grand oui, soit un non.

Si ce n'est pas un grand oui, je ne bosse pas avec la personne. Peu importe à quel point elle est parfaite sur le papier.

COMMENT GÉRER SES PREMIERS EMPLOYÉS AU QUOTIDIEN ?

Avec un suivi hebdomadaire, voire deux fois par semaine s'il y a beaucoup à faire, structuré en trois piliers : ce qu'on continue, ce qu'on arrête, ce qu'on met en place de nouveau. Et une journée par semaine avec chaque head of, en partage d'écran, sur un seul sujet.

Une personne qui arrive, aussi brillante soit-elle, c'est à moi de lui montrer la voie.

Les trois piliers du point hebdo

→ Ce qui est bien, et qu'on continue de faire.

→ Ce qui n'est pas bien, et qu'on arrête de faire.

→ Ce qu'on met en place de nouveau.

Rien qu'avec ça, tu es déjà un très bon employeur.

Une journée par semaine avec chaque head of

On travaille beaucoup en visio. On se retrouve en vrai à Budapest, pendant les Masterminds.

Voici ma semaine type.

Ça peut être une journée ou une demi-journée. Je pense que mon équipe aime vraiment cette mécanique : chacun sait qu'une fois par semaine, il a une journée avec moi pour se poser sur tous les sujets.

Je ne le fais pas, ou très peu, avec l'assistant virtuel ou le setter. C'est réservé à mes head of.

Pour aller plus loin sur le recrutement de profils excellents, regarde Comment recruter des A-players en B2B ?

Dernier conseil, d'humain à humain : recrute des personnes avec qui tu te sens bien.

Pendant que je tourne une vidéo, quelqu'un gère tous les clients, quelqu'un me ramène des rendez-vous, quelqu'un gère le contenu, quelqu'un close. Il m'arrive de ne rien faire pendant des jours et de voir que l'argent rentre, que les clients sont délivrés, que tout le monde est content.

CE QU'IL FAUT RETENIR POUR PASSER À L'ACTION

Recruter et gérer tes 10 premiers employés, ce n'est pas une question de chance. C'est un système.

→ Colore ton agenda et délègue le pôle qui te prend le plus de temps.

→ Calcule ce qu'il te reste après ta marge, ton équipe et tes impôts, et garde un ratio CA sur masse salariale entre 4 et 8.

→ Écris ton questionnaire comme une page de vente, ajoute ta vidéo, et mets-le devant le plus de monde possible, outbound compris.

→ En appel, questionne avant de pitcher. Grand oui ou non, puis deux semaines d'essai.

→ Un point hebdo en trois piliers, et une journée par semaine avec chaque head of.

Pour aller plus loin, la formation recrutement gratuite couvre qui, quand, comment et combien recruter. Et dans la Masterclass Scaling, je détaille la structure de recrutement classique en B2B.

Si tu veux savoir par quel recrutement commencer dans ta boîte, fais le diagnostic gratuit de 30 minutes. On regarde ensemble tes contraintes prioritaires, recrutement compris.

À REGARDER EN VIDÉO

→ Masterclass Scaling (Recrutement, Monétisation, Upsell B2B) : La structure de recrutement classique en B2B, les SOP et l'upsell

→ Comment recruter des A-players en B2B  ? : Comment attirer et recruter des A-players en B2B

→ Comment virer ses employés lui a fait passer de 30k€ à +1M€/an ? : Ce qui change quand un fondateur ose revoir son équipe

→ Ma formule pour savoir combien payer ses employés : La formule courte pour fixer combien payer tes employés

SOURCES

→ Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? — Valentin Thomy, YouTube