Claude Code ou recruter : pourquoi je te dis de recruter

CLAUDE CODE OU RECRUTER : QU'EST-CE QUE JE TE CONSEILLE ?

Je te conseille de recruter. Le titre de la vidéo le dit sans détour : arrête de bidouiller sur Claude Code et recrute des employés. Le replay, lui, ne parle pas d'outils : il montre comment recruter, parce qu'une boîte B2B qui grossit, ce sont des systèmes documentés et des personnes qui les font tourner.

Cette vidéo, c'est le replay d'une masterclass faite en live avec les fondateurs que j'accompagne.

Comment recruter quelqu'un de A à Z, qui recruter en premier, et comment le gérer.

Une phrase résume ma vision.

Ton business, c'est juste des systèmes.

Les personnes, elles, vont changer.

Si je grossis les traits, Offbound, c'est un Notion.

Si tout le monde part, je peux remettre des gens au travail vite, parce qu'ils ont les bons systèmes.

Quand tu commences à recruter, tu recrutes des gens qui recrutent des gens.

Aujourd'hui, c'est mon assistant qui gère le recrutement.

Sur la place de Claude face au recrutement, j'ai fait un short : Pourquoi il faut encore recruter ? (même si Claude te rend 10x plus rapide).

Dans le replay, la seule IA dont je parle est celle de Loom, qui transforme mes vidéos en procédures écrites pour l'équipe.

Je te montre comment plus bas.

QUI RECRUTER EN PREMIER DANS UNE AGENCE B2B ?

Idéalement, une agence a cinq personnes : une sur la delivery, une sur l'acquisition, une sur la vente, une assistante à temps plein et, si tu fais du contenu, une sur le contenu. Mais au début, tu n'as ni la charge de travail ni la marge pour cinq temps pleins. Alors tu commences par une assistante virtuelle.

Cette structure bouge selon ton secteur et tes clients.

Dans la vraie vie, tu n'as pas la charge de travail pour donner 35 heures à cinq personnes.

Et surtout pas le chiffre d'affaires et la marge pour cinq temps pleins.

Donc la vraie question, c'est : par où je commence ?

Ces blocs, je les détaille aussi dans mon framework pour commencer à déléguer.

POURQUOI COMMENCER PAR UNE ASSISTANTE VIRTUELLE ?

Parce qu'une assistante virtuelle te sert de brouillon. Elle coûte entre 300 et 2 000 € par mois selon sa compétence et le pays où elle est basée, et elle te permet de t'entraîner à déléguer sans grosse pression. Quand elle arrive à temps plein, la tâche qui lui prend le plus de temps devient ton prochain recrutement.

Tu commences petit, 15 ou 20 heures par semaine, et tu lui confies des morceaux.

→ Sur le contenu, par exemple 5 heures par semaine : routine d'engagement LinkedIn, montage vidéo, repurposing.

→ Sur le marketing, elle ne va pas le gérer. Mais elle peut commencer ton setting, ou répondre à tes campagnes d'outbound.

Pour chaque tâche, un mini SOP.

Et c'est très binaire.

Si ton SOP est nul, le résultat sera nul.

Si le résultat est correct, ton SOP est bon.

Au fur et à mesure, elle monte à 35 heures.

Là, une seule question : quelle tâche lui prend le plus de temps ?

Dans une agence classique, c'est souvent la gestion des clients : customer success, admin, onboarding.

Tu mets à part tous les SOP de la delivery et tu recrutes une personne qui gère les clients.

Elle arrive progressivement : 10, puis 20, puis 30 heures par semaine.

Le jour de tes vrais recrutements, tes SOP sont déjà prêts.

Ce que j'ai fait, moi

J'ai commencé il y a quelques années avec un assistant virtuel, avec qui je bosse encore.

Je lui ai donné des tâches jusqu'à ce qu'il soit à 35 heures.

Celle qui lui prenait le plus de temps : le setting LinkedIn.

Prochain recrutement : un setter LinkedIn.

Au setter, j'ai dit : ça fait 4 mois qu'un assistant fait ce travail, voici ses résultats, voici les SOP.

Ensuite, j'ai redonné des tâches à mon assistant, et il est remonté à 35 heures.

Il passait 20 heures par semaine sur le contenu.

J'en ai fait un SOP, et j'ai recruté un head of contenu à part.

Je fais ça constamment.

Je le raconte à ce moment de la vidéo.

COMMENT CONSTRUIRE UN FUNNEL DE RECRUTEMENT QUI FILTRE TOUT SEUL ?

Mon funnel tient en trois briques : une courte vidéo qui vend le poste, un bouton sur cette vidéo qui mène à un formulaire Tally gratuit, et une vidéo de présentation obligatoire pour chaque candidat. Le formulaire centralise toutes les candidatures, la vidéo obligatoire élimine les touristes.

Le formulaire

Deux ou trois questions : le poste, les informations de contact, sous quel délai la personne est disponible.

Tout arrive au même endroit, avec le LinkedIn de chacun.

La vidéo de présentation obligatoire

Chaque candidat envoie une vidéo Loom où il se présente.

Ceux qui ne le font pas sont exclus automatiquement.

→ Un lien Drive resté en privé : éliminé. Si tu n'arrives pas à partager un lien en public, c'est mal parti pour bosser chez Offbound.

→ Un faux lien, ou juste un CV : éliminé aussi.

Sur mon annonce de head of contenu : environ 300 visites et une cinquantaine de candidatures.

Peut-être 20 ou 30 personnes l'ont fait sérieusement, avec un vrai Loom.

La vidéo qui vend le poste

C'est le hack le plus important.

Les meilleurs profils ont déjà un job.

Même quelqu'un que tu ne payes pas beaucoup, s'il est bon et a un bon rapport qualité-prix, se fait prospecter par d'autres.

C'est à toi d'aller le chercher, et de lui vendre le poste.

Je peux être très dur en sélection.

Mais pendant la première minute de ma vidéo, je chauffe la personne : ce qu'elle peut gagner, à quel point elle peut grossir avec nous.

Sur chaque vidéo, un bouton mène au formulaire.

Mes vidéos de poste sont publiques sur la page recrutement d'Offbound.

J'explique ce hack à ce moment du replay.

Un funnel pour tout

Je l'utilise même pour un monteur vidéo, ou un miniaturiste payé pour trois ou quatre miniatures par mois.

Deux fondateurs présents pendant le live avaient copié ce funnel pour leur recrutement.

Résultat chez eux : 40 à 50 candidatures, dont à peu près 4 vraiment bonnes.

COMBIEN DE CANDIDATS TE FAUT-IL POUR TROUVER LA BONNE PERSONNE ?

Le recrutement est un jeu de volume, comme l'acquisition. Pour viser le top 10 %, il te faut au moins 10 candidats. Pour le top 1 %, au moins 100. Avec 1 000 candidatures, tu trouves mathématiquement la bonne personne. Quand on galère à recruter, c'est le plus souvent qu'on n'a pas assez de monde dans son formulaire.

Une fois ton funnel construit, il reste une question.

Combien de personnes voient ta vidéo, et combien remplissent le formulaire ?

J'explique ce calcul à ce moment de la vidéo.

Pour amener du monde, plusieurs sources.

→ Ton réseau. Ça marche bien, surtout si tu es un peu connu.

→ Tes réseaux sociaux. LinkedIn, Instagram, newsletter. Mes posts « je recrute » sont constamment ceux qui font le plus de vues, parce que tout le monde les republie. À une époque où je faisais peu de likes, ils montaient à 100 ou 200.

→ Les plateformes de freelances. Upwork pour les profils moins qualifiés, comme une assistante. Malt, qui marche très bien.

→ La prospection. Pour les meilleurs profils, déjà en poste.

Bonus : ces posts peuvent aussi t'apporter des clients, parce que les gens voient que tu grossis.

Mais ne fais pas de faux posts de recrutement : ça ne sert à rien.

COMMENT RECRUTER SUR MALT EFFICACEMENT ?

Sur Malt, tu crées une annonce, tu filtres les profils et tu les ajoutes tous, sans te demander un par un s'ils sont pertinents. Tu relances comme en prospection. Quand quelqu'un répond, tu envoies ta vidéo Loom avec son bouton vers le formulaire, pour que toutes les candidatures arrivent au même endroit.

Exemple : je cherche un business developer en remote.

Je crée une annonce et j'ajoute tous ceux qui sortent.

Je peux filtrer : des profils plutôt jeunes, entre 0 et 7 ans d'expérience affichés sous 450 € par jour.

Le TJM affiché sur Malt n'a d'ailleurs aucune importance.

Il faut en mettre un, alors les gens en mettent un.

Ça n'a rien à voir avec ce qu'ils te coûteront à temps plein.

Ensuite, comme en prospection.

Pas de réponse : relance copiée-collée.

Une réponse : j'envoie le Loom.

Pourquoi pas directement le lien du formulaire ?

Parce que Malt bloque ce genre de lien : leur job, c'est que les échanges restent sur Malt.

Un Loom qui explique le poste ne m'a jamais fait bloquer, alors que j'en ai envoyé des centaines.

Et sur ce Loom, il y a le bouton vers le formulaire.

Je l'explique à ce moment du replay.

Le but, c'est de tout centraliser.

Sinon, c'est l'enfer : messages LinkedIn, WhatsApp, Malt, Upwork, et des appels sans aucune information.

Aujourd'hui, c'est mon assistant qui lance les annonces et relance tout le monde.

Il faut accepter de faire de la masse.

Après, tu arrêtes de réfléchir et tu ajoutes tout le monde.

COMMENT ALLER CHERCHER LES MEILLEURS PROFILS DÉJÀ EN POSTE ?

Les meilleurs profils ne sont ni sur Malt ni dans ton réseau : ils sont en poste. Pour eux, je lance des mini-campagnes de prospection sur Sales Navigator, avec deux messages très simples qui renvoient vers ma vidéo de poste. Trente minutes de mise en place, puis ça tourne tout seul pendant des semaines.

Tu cibles les personnes qui ont l'intitulé de poste que tu cherches.

Le message d'invitation dit, en substance : salut, je cherche un sales pour Offbound, j'ai vu ton profil, je te partage l'annonce juste après.

Une seconde après, deuxième message : le lien de l'annonce ou le Loom.

C'est tout.

Je le fais partout : assistante virtuelle en France, head of sales, head of contenu.

Pour mes postes de COO et de head of consulting, je suis passé à 100 % là-dessus, en automatique ou à la main.

Tu lances la campagne une fois et tu l'ouvres un mois après.

Pour mon head of contenu, deux mois après le lancement, j'avais 50 candidatures.

Tout suivre dans un seul tableau

J'exporte le Tally dans un Google Sheet.

Chaque candidat a un statut, comme en setting : pas qualifié, appel demandé, appel réservé, final.

J'avance comme ça, et j'élimine au fur et à mesure.

COMMENT MENER UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT SANS BIAISER LES RÉPONSES ?

Pose d'abord toutes tes questions, sans parler du poste ni de ta boîte. Si tu annonces dès le départ que tu cherches quelqu'un à temps plein, le candidat te répondra qu'il est dispo à temps plein. Et vérifie ses motivations personnelles : pourquoi il a postulé, où il se voit dans 12 mois, dans 2, 3 ou 4 ans.

Je ne suis pas partisan des entretiens complexes.

Mais l'ordre compte.

Tu ne parles ni du poste, ni de la mission, ni de ce que tu attends.

Les gens sont parfois déstabilisés : j'insiste quand même.

Une fois qu'ils ont répondu objectivement, là seulement, j'explique le job.

Le point qui m'a fait perdre le plus de temps

Les motivations personnelles.

Un très bon candidat a des chances d'être bien plus entrepreneur que salarié.

Et au bout d'une semaine, il part monter son agence.

Si son rêve, dans 6 mois, c'est de lancer une start-up, tu sais qu'il va partir.

Prends plutôt quelqu'un qui peut s'engager sur le long terme.

J'en parle à ce moment de la vidéo.

Deux réflexes en plus

→ Fais plus d'appels que prévu. Une bonne personne peut te dire au bout d'une semaine qu'elle n'est plus disponible. Garde des candidats en backup.

→ Commence les appels avant d'avoir le budget. Un fondateur que j'accompagne sait qu'il recrutera dans deux mois quelqu'un pour gérer ses clients : rien ne l'empêche de faire deux ou trois appels dès maintenant. Ça t'apprend énormément.

Comment j'ai construit mon équipe, je le raconte dans Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ?.

COMMENT NE PAS REPARTIR DE ZÉRO QUAND UN EMPLOYÉ PART ?

Pars du principe que chaque personne peut partir du jour au lendemain, et documente tout ce que tu fais avec elle. Chaque conseil, chaque review, chaque analyse d'appel finit en vidéo dans un espace Notion. Le jour où tu remplaces quelqu'un, le nouveau passe une semaine à tout lire, au lieu que tu répètes tout.

Le pire scénario, je l'ai vu chez des fondateurs que j'accompagne.

Tu passes des mois à former quelqu'un, avec des one-to-one tous les jours.

Il part.

Tu n'as rien, tu repars de zéro.

Si mon head of contenu part, j'ai ses SOP.

Le moindre conseil donné il y a deux mois sur la routine d'engagement Instagram est filmé en Loom et rangé au même endroit.

Quand j'analyse les posts LinkedIn préparés par mon équipe, je me filme et je range la vidéo dans Notion.

Avec mon head of sales, pareil.

J'analyse beaucoup d'appels avec lui, mais pas en retours oraux qui disparaissent.

Tout est rangé dans un espace « écouter les appels » : l'appel, ce qui n'allait pas, mon analyse.

La règle est simple.

Enregistre tous tes appels.

Centralise tous tes échanges.

Chaque conseil donné à quelqu'un qui bosse avec toi va dans Notion.

Le jour où tu recrutes, tu dis au nouveau : prends une semaine, passe tout le Notion.

Et tu arrêtes de te répéter.

COMMENT ÉCRIRE UN SOP QUE N'IMPORTE QUI PEUT SUIVRE ?

Un SOP (standard operating procedure) explique comment faire une tâche précise de A à Z. Tu l'écris comme pour un enfant de 10 ans, même si la personne est brillante. Moi, je filme la tâche, puis l'IA de Loom en tire une procédure écrite étape par étape, avec captures d'écran, que je colle dans Notion.

Un exemple récent

J'ai acheté une nouvelle caméra pour lancer une chaîne secondaire, avec des vidéos plus travaillées.

J'ai pris 3 heures pour tester CapCut.

Une fois compris, j'ai tourné une vidéo d'une dizaine de minutes qui montre exactement comment régler chaque chose dans le logiciel.

L'IA qui m'aide vraiment ici

Je tourne ma vidéo sur Loom, j'appuie sur un bouton, et l'IA crée le SOP : étape 1, étape 2, étape 3, avec les captures d'écran.

Je copie, je colle dans Notion.

La personne a la vidéo, et le SOP écrit si elle veut plus de détails.

Je paie Loom 24 € par mois, et le temps que ça me fait gagner est énorme.

Je le montre à ce moment de la vidéo.

Une tâche, un SOP

Dans chaque SOP, tu mets les accès aux logiciels et au Drive nécessaires.

L'objectif : que la personne puisse faire cette tâche seule.

Et tu découpes fin, même si ça paraît débile.

Pas un SOP « gérer mon compte LinkedIn ».

Un SOP « engagement LinkedIn quotidien » : comment répondre aux commentaires, des exemples de commentaires pertinents, la liste des posts à commenter.

Pour les lead magnets, un SOP par type.

Même avec la bonne personne, il faut l'accompagner : c'est souvent là que les fondateurs se cassent les dents.

COMMENT DONNER LES ACCÈS À TES OUTILS SANS PERDRE LA MAIN ?

Je crée un profil Chrome et une adresse Gmail gratuite par personne. Le collaborateur se connecte à une seule adresse, et il a d'un coup accès à tout ce dont il a besoin : Slack, CRM, outil de rendez-vous, ressources. Moi, je crée son espace et je garde la main dessus.

Un profil Chrome pour moi, un pour mon sales, un pour la personne qui gère le contenu.

Mon sales se connecte à une adresse au nom du poste, du type « sales ».

Avec ça, il a Slack, le CRM, l'outil de prise de rendez-vous.

Et ses ressources : gestion des objections, nurturing, structure des appels.

Je dis « employé », mais c'est un abus de langage.

Pas besoin de les prendre en CDI.

Fais des systèmes plus simples.

PAR OÙ COMMENCER CETTE SEMAINE ?

Arrête d'attendre d'avoir le budget pour cinq temps pleins. Prends une assistante virtuelle quelques heures par semaine, écris un SOP par tâche, et monte ton funnel vidéo plus formulaire une fois pour toutes. Ensuite, c'est du volume et de la documentation.

→ Filme chaque tâche que tu peux confier, transforme la vidéo en SOP, range tout dans Notion.

→ Fais une courte vidéo qui vend le poste, avec un bouton vers un formulaire et une vidéo de présentation obligatoire.

→ Remplis ton formulaire : réseau, posts, Malt, Upwork, une mini-campagne Sales Navigator.

→ Quand ton assistante est à 35 heures, sa plus grosse tâche devient ton prochain recrutement.

Pour aller plus loin, ma formation gratuite sur le recrutement couvre quand recruter, qui recruter, combien payer et où trouver les talents.

En vidéo, regarde la Masterclass Scaling (Recrutement, Monétisation, Upsell B2B).

Si tu veux qu'on construise ça avec toi, c'est notre expertise structuration et délégation.

Tout commence par un diagnostic gratuit de 30 minutes.

À REGARDER EN VIDÉO

→ Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? : Comment j'ai construit mon équipe, recrutement et management compris

→ Masterclass Scaling (Recrutement, Monétisation, Upsell B2B) : La masterclass complète sur le recrutement, la monétisation et l'upsell B2B

→ Pourquoi il faut encore recruter ? (même si Claude te rend 10x plus rapide) : Pourquoi recruter reste indispensable, même avec Claude qui t'accélère

SOURCES

→ arrête de te br* sur Claude code, recrute des employés stp — Valentin Thomy Business (YouTube)

→ Recrutement — Rejoins l'équipe Offbound™ (postes, vidéos de poste et formulaires)