Dire à un employé qu'il ne performe pas : quoi faire ensuite

FAUT-IL DIRE À UN EMPLOYÉ QU'IL EST NUL ?

Non. Avant de lui dire quoi que ce soit, sépare deux situations : ton employé fait des erreurs, ou ton employé ne fait pas son travail. Les erreurs sont normales et se corrigent. Le travail pas fait ne se discute pas : tu arrêtes. Et dans les deux cas, pars du principe que c'est d'abord ta faute.

C'est ce que je réponds dans cette vidéo à un fondateur qui commence à recruter.

Avec son SDR, ça ne se passe pas très bien.

Et il se demande si le problème vient de son SDR, ou de son management.

QUE S'EST-IL PASSÉ AVEC CE SDR ?

Un SDR a raconté quelque chose de faux sur l'entreprise à un prospect, passe environ 7 appels par jour, a toujours une excuse, et a répondu aux objectifs chiffrés par un PowerPoint sur son mal-être.

→ Le faux. Il a dit à un prospect que l'entreprise avait déjà travaillé avec un client dans un certain secteur. C'est totalement faux.

→ Le volume. Environ 7 appels par jour. Le fondateur le dit lui-même : c'est très peu.

→ Les excuses. « Je revois les scripts. » Une coupure d'électricité. Il est malade. C'est son anniversaire.

→ La réponse aux objectifs. La seule fois où on lui a dit « on a besoin de X appels par jour et de X rendez-vous », en appel puis par écrit, il a renvoyé un PowerPoint en 10 points pour expliquer pourquoi il ne se sent pas bien dans l'entreprise.

Le fondateur a le bon réflexe : il se demande si ce n'est pas aussi un problème de management de son côté.

Son plan : l'appeler en visio après la session, et mettre les choses à plat.

Si tu n'as jamais recruté ce poste, voici ce que fait un SDR et ce qu'on attend de lui.

POURQUOI C'EST TA FAUTE, MÊME QUAND TON EMPLOYÉ EST MAUVAIS ?

Parce que c'est toi qui l'as recruté et toi qui le manages. Quand tu commences à recruter, pars du principe que tout est ta faute. Ça ne t'empêche pas d'arrêter avec quelqu'un de mauvais. Ça t'oblige juste à te demander ce que tu as mal fait, pour ne pas le refaire avec le suivant.

Je lui ai dit franchement.

Ce gars n'est pas honnête avec toi.

Il te ment.

En gros, il veut juste ton argent.

Tu es peut-être tombé sur un mauvais cas pour ton premier.

Ce n'est pas du tout un bon match.

Donc oui, il est mauvais. Et oui, il faut s'arrêter avec lui.

Mais tu ne peux en vouloir qu'à toi-même.

Par défaut, c'est ta faute.

Au bout d'un moment, la seule question utile, c'est : « qu'est-ce que j'ai mal fait ? »

Ce que je fais dès le premier jour pour éviter ça, je le montre dans le short Ton employé fait de la merde ? C'est ta faute.

Et si tu en es à ton tout premier recrutement, commence par recruter ton premier salarié dans le bon ordre.

UNE ERREUR D'EMPLOYÉ, C'EST VRAIMENT GRAVE ?

Presque jamais autant que tu le crois. Quand tu as ton premier employé, ses premières erreurs te paraissent ultra graves. En réalité, une tâche déléguée est faite à 70 %, pas à 100 %. Et mieux vaut une tâche déléguée faite à 70 % qu'une tâche faite parfaitement par toi.

Je suis passé par là.

Au tout début, avec une des premières personnes avec qui j'ai travaillé, il y avait des messages avec lesquels je n'étais pas d'accord.

Ça m'agaçait.

Là, ton SDR t'a booké un rendez-vous en racontant n'importe quoi au prospect.

Ce n'est pas ouf. Pas excellent.

Mais en vrai, ce n'est pas très grave.

Le fondateur l'a reconnu : c'est le début, et on s'améliore en management en faisant des erreurs.

Si ton réflexe, c'est de tout surveiller pour éviter la moindre erreur, lis aussi faut-il traquer ses employés pour qu'ils bossent.

ERREUR OU TRAVAIL PAS FAIT : COMMENT FAIRE LA DIFFÉRENCE ?

Une erreur, c'est un employé qui travaille et qui se trompe : tu l'aides à en faire moins. Un travail pas fait, c'est un employé qui ne fait pas ce pour quoi tu le paies, comme un SDR à 7 appels par jour. Là, il n'y a rien à discuter. Et entre les deux, regarde l'accumulation.

Le travail pas fait : tu arrêtes

Une autre personne présente pendant la session l'a dit plus crûment que moi.

Même sans aucun management derrière, un SDR dont c'est le travail ne peut pas faire sept appels par jour.

Sept appels, tu les fais en cinq minutes.

Je suis d'accord.

Et ce n'est même pas le sujet de la personne.

Il n'a pas fait son travail, il est viré. Point.

L'erreur : tu corriges

Le vrai sujet, c'est de comprendre que le reste n'est pas si important.

Parce que pour les prochains, tu auras pareil.

Même un gars qui bosse bien fera des erreurs.

C'est normal.

La seule question : comment il fait pour en faire moins par la suite ?

L'accumulation : ça ne matche pas

Le fondateur a fait le tri lui-même.

Se tromper sur ce que fait l'entreprise, il ne peut pas trop lui en vouloir : une boîte de services, ce n'est pas toujours évident à comprendre au premier abord.

Ce qui ne va pas, c'est l'accumulation de plein de choses.

Pour savoir à partir de quand trancher avec un nouveau commercial, j'ai fait un short sur la règle des 3 jours de red flags.

COMMENT DIRE À UN EMPLOYÉ QU'IL NE PERFORME PAS ?

Avec des chiffres, pas avec un jugement. Tu ne lui dis pas « tu es nul ». Tu lui dis ce dont l'entreprise a besoin : X appels par jour, X rendez-vous. À l'oral et par écrit. Puis, si rien ne bouge, un appel en visio pour mettre les choses à plat.

C'est ce qu'a fait ce fondateur.

Il le lui a dit en appel.

Il le lui a écrit en message.

L'attente est posée, noir sur blanc.

Ensuite, ce que tu dis dépend du cas.

Pour une erreur : « comment tu fais pour en faire moins la prochaine fois ? »

Pour un travail pas fait : pas de débat sur la personne, vous arrêtez.

QUE FAIRE APRÈS AVOIR ARRÊTÉ AVEC UN EMPLOYÉ QUI NE PERFORME PAS ?

Trois choses : rattraper ce qui peut l'être auprès des prospects, arrêter proprement la collaboration si ça ne matche pas, puis te remettre en question pour que le prochain recrutement se passe bien.

→ Le prospect. Au premier appel de découverte, regarde s'il en parle. S'il te demande avec qui tu as déjà travaillé, fais ton possible pour rattraper le coup.

→ La collaboration. Soit vous faites en sorte que ça matche. Soit vous arrêtez, et vous passez à autre chose.

→ Toi. Qu'est-ce que tu as mal fait ? C'est ce qui te permettra de bien faire les choses avec la prochaine personne que tu recrutes.

Pour le prochain, tout est dans ma formation recrutement gratuite : quand recruter, qui, combien payer, l'onboarding.

Je raconte aussi mon parcours dans Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ?.

Et si tu te demandes s'il faut faire le ménage dans toute ton équipe, lis ce que j'ai dit à un fondateur qui voulait virer ses employés pour scaler.

CE QU'IL FAUT RETENIR AVANT DE DIRE À TON EMPLOYÉ QU'IL EST NUL

Un employé ne se juge pas, il se mesure. Pose des chiffres, sépare les erreurs du travail pas fait, arrête vite quand le travail n'est pas fait, et cherche toujours ce que toi, tu as mal fait.

→ Dis « on a besoin de X appels par jour et de X rendez-vous », à l'oral et par écrit.

→ Par défaut, c'est ta faute. Même quand il est mauvais.

→ Une erreur, c'est normal : 70 % délégué vaut mieux que 100 % fait par toi.

→ Un travail pas fait ne se discute pas. Quand tu hésites, regarde l'accumulation.

Si tu veux qu'on regarde ensemble ton recrutement et ta façon de manager, tout commence par un diagnostic gratuit de 30 minutes.

À REGARDER EN VIDÉO

→ Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? : Comment j'ai recruté et géré plus de dix employés à 22 ans

→ Ton employé fait de la merde ? C'est ta faute (ce que je fais dès le premier jour) : Ce que je fais dès le premier jour avec un nouvel employé

→ Quand virer un nouveau commercial ? (la règle des 3 jours de red flags) : La règle des 3 jours de red flags pour un nouveau commercial

→ Comment virer ses employés lui a fait passer de 30k€ à +1M€/an ? : Une session complète : qui garder et quel poste changer pour scaler

SOURCES

→ Comment je dirais à un employé qu'il est nul ? — Valentin Thomy Business (YouTube)